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Feedback sem traumas! É possível??

Um dos grandes desafios de lideres e gestores, é conduzir o processo de feedback de forma clara, simples e objetiva, bem como de obter o resultado desejado.
Nossos sentimentos, percepções, entendimentos e histórico de vida,muitas vezes nos impedem de atuar com colaboradores de forma a realizar um feedback efetivo , com resultados positivos na interferência.
Os resultados de um feedback mal elaborado chegam a ser catastróficos e podem interferir na auto estima do colaborador e , consequentemente , atingem sua motivação e o clima organizacional.
Quando falamos em feedback é preciso considerar a carga emocional que muitos trazem de experiências anteriores e que perduram por muito tempo ou mesmo para a vida toda. Esta emoção negativa pode ser um complicador para a ação.
Em sessões de coach ou mesmo em treinamentos e palestras em que utilizo vivências em feedback , percebo que assuntos considerados difíceis ou delicados pelo gestor , tornam-se uma barreira nas devolutivas que ele precisa realizar.
“Falar o que eu não gostaria de ouvir , ou já ouvi e não gostei,é um desafio a ser enfrentado!”
O fato é de que não existem fórmulas mágicas,mas podemos lançar mão de algumas metodologias que nos auxiliem neste processo.

1 – Contexto, fato, impacto e atitude.

Consiste em abordar o assunto à partir de um fato ocorrido e contextualizá-lo ao ambiente onde ocorreu. Este é o ponto de partida para mensuração do impacto da situação.
Em seguida é importante que o colaborador reflita a respeito do assunto e tome a decisão para solucionar o problema.
“Em feedback a tomada de decisão para solução gera compromisso!”
Ex: um colaborador habituou-se a atrasar sua entrada na empresa em 5 minutos quase todos os dias da semana, e, isto é um problema na sua empresa. Logo, você precisa posicioná-lo a respeito disto.
Avalie o fato com todos os critérios possíveis e disponíveis para análise. Entenda a dinâmica do fato, a recorrência e o volume ao longo do mês ou ano e etc.
Contextualize este fato à sua organização, pois fatos iguais são percebidos de forma diferente dependendo da cultura organizacional.
Posteriormente, avalie o impacto desta ação nas possíveis interfaces corporativas e posicione-se de forma clara e objetiva.
Finalize fomentando reflexão do que foi exposto e incentive a participação do colaborador na tomada de decisão para a solução do problema à partir das análises apresentadas.

2 – Sanduiche

O trauma, já citado anteriormente, de outros feedbacks, fica muitas vezes arraigado às pessoas e apenas o fato de saber que haverá uma devolutiva do trabalho pelo gestor pode gerar um transtorno nas emoções do indivíduo.

Considerando esta hipótese, receba o colaborador de forma amigável, permita que ele se sinta acolhido e respeitado, não vá direto ao assunto na primeira fala, mas também não alongue demais para não causar ansiedade, use o bom senso!

Ao avaliar, podemos cometer o erro de nos determos apenas nos pontos a melhorar e, nos esquecermos de olhar para o que é positivo ou o que vem sendo desenvolvido ao longo do tempo e os resultados já obtidos no processo.

Faça uma retrospectiva desenvolvimento do colaborador, dos objetivos alcançados e analise os dois lados.Comece e termine falando do que é positivo , dê ênfase aos resultados alcançados , aos processos em andamento e, entre as falas positivas aborde o que precisa ser melhorado.

Use as palavras exatamente como no texto acima e nunca use a preposição “mas”.
Não será produtivo elogiar e analisar de forma positiva se você usá-la, pois tudo que foi dito antes se perde depois do “Mas”.

Em feedback “mas” é jamais!

Finalizando, lembre-se de como você gostaria de ser abordado, avalie todas as variáveis do problema e elabore sua fala com consistência. Não se atenha às percepções e sentimentos que podem enviesar sua ótica. Seja respeitoso, acolhedor, verdadeiro e, avance passo a passo com seu colaborador.

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17mar

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